Trường hợp nào công ty buộc phải tăng lương cho NLĐ?

Việc tăng lương trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động là điều NLĐ rất quan tâm. Vậy trong trường hợp nào thì công ty buộc phải tăng lương cho NLĐ? Khi không thực hiện tăng lương theo thỏa thuận, công ty sẽ chịu mức phạt như thế nào?

1. 02 trường hợp công ty buộc phải tăng lương cho NLĐ

Mặc dù chế độ nâng lương do các bên thỏa thuận khi NLĐ ký hợp đồng lao động với công ty. Nhưng trong 2 trường hợp sau đây, công ty buộc phải tăng lương cho NLĐ, cụ thể:

* NLĐ ký hợp đồng lao động sau khi hết thử việc (NLĐ nhận lương thử việc thấp hơn lương chính thức)

Căn cứ Điều 26 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Theo đó, khi hết thời gian thử việc, NLĐ ký hợp đồng lao động mà nếu trước đó mức lương thử việc thấp hơn lương chính thức thì sau khi thử việc đạt yêu cầu, NLĐ phải được trả lương với mức cao hơn.

* Khi lương tối thiểu vùng tăng (tăng lương cho người nhận lương tối thiểu)

Theo Điều 90 Bộ Luật Lao động 2019, tiền lương theo công việc hoặc chức danh trả cho NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Ngoài ra, căn cứ Điều 5 Nghị định 90/2019/NĐ-CP, nếu làm công việc đòi hỏi đã qua học nghề, đào tạo nghề, NLĐ phải được trả lương cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.

Mức lương tối thiểu vùng này do Chính phủ công bố dựa trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia. Mức lương này thường sẽ được tăng dần theo từng năm.

Do vậy, nếu mức lương tối thiểu vùng tăng, công ty cũng sẽ buộc phải tăng lương cho những NLĐ đang nhận lương tối thiểu.

2. NLĐ làm việc bao lâu thì được tăng lương?

– Theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, chế độ nâng bậc, nâng lương là một trong những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động.

– Khoản 6 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định về chế độ nâng bậc, nâng lương như sau: thực hiện theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động.

Theo đó, khi ký hợp đồng lao động, NLĐ và công ty có thể thỏa thuận cụ thể về điều kiện, thời gian mà mức lương sau khi tăng hoặc ghi nhận về việc thực hiện việc tăng lương theo thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của công ty.

– Đồng thời, theo khoản 1 Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 quy định công ty phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để thỏa thuận mức lương trong hợp đồng lao động và trả lương cho NLĐ.

Như vậy, pháp luật không quy định cụ thể về thời hạn nâng lương và mức tăng lương mà hoàn toàn phụ thuộc vào thỏa thuận giữa các bên. NLĐ cần xem xét thang lương, bảng lương của công ty để biết thời điểm mình được tăng lương nếu hợp đồng lao động thỏa thuận tăng lương theo quy định của công ty.

3. Mức phạt công ty khi không tuân thủ thỏa thuận tăng lương

Trong trường hợp NLĐ đáp ứng đủ các điều kiện tăng lương đã thỏa thuận, nếu công ty không thực hiện tăng lương, công ty có thể bị phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về hành vi không trả đủ lương cho NLĐ theo thỏa thuận.

Mức phạt này được căn cứ theo số lượng NLĐ bị công ty vi phạm. Cụ thể:

– Từ 5 – 10 triệu đồng: vi phạm từ 01 – 10 NLĐ;

– Từ 10 – 20 triệu đồng: vi phạm từ 11 – 50 NLĐ;

– Từ 20 – 30 triệu đồng: vi phạm từ 51 – 100 NLĐ;

– Từ 30 – 40 triệu đồng: vi phạm từ 101 – 300 NLĐ;

– Từ 40 – 50 triệu đồng: vi phạm từ 301 NLĐ trở lên.

Trường hợp trả lương cho NLĐ thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định, công ty có thể bị phạt tiền theo các mức sau đây:

– Từ 20 – 30 triệu đồng: vi phạm từ 01 – 10 NLĐ;

– Từ 30 – 50 triệu đồng: vi phạm từ 11 – 50 NLĐ;

– Từ 50 – 75 triệu đồng: vi phạm từ 51 NLĐ trở lên.