TIÊU CHUẨN QUỐC GIA TCVN 13106:2020 (ISO/TR 30406:2017) VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC – QUẢN LÝ VIỆC LÀM BỀN VỮNG CHO TỔ CHỨC

TIÊU CHUẨN QUỐC GIA

TCVN 13106:2020
ISO/TR 30406:2017

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC – QUẢN LÝ VIỆC LÀM BỀN VỮNG CHO TỔ CHỨC

Human resource management- Sustainable employability management for organizations

Lời nói đầu

TCVN 13106:2020 hoàn toàn tương đương với ISO/TR 30406:2017.

TCVN 13106:2020 do Ban kỹ thuật tiêu chuẩn quốc gia TCVN/TC 260 Quản trị nguồn nhân lực biên soạn, Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng đề nghị, Bộ Khoa học và Công nghệ công bố.

Lời giới thiệu

0.1  Khái quát

Việc làm bền vững là thuật ngữ tương đổi mới phản ánh thành phần hoặc bộ phận của xu hướng kinh doanh bền vững qui mô hơn. Bản thân thuật ngữ “tính bền vững” dùng để chỉ khả năng tồn tại, và trong trường hợp này phản ánh cam kết tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, lực lượng lao động, ngành công nghiệp, cộng đồng, xã hội và nền kinh tế thông qua việc đưa ra các khả năng và năng lực cần thiết để cung cấp việc làm lâu dài hoặc liên tục trong thời gian dài.

Nhìn rộng ra, việc làm bền vững cũng đề cập đến khả năng của con người nhằm đạt được hoặc duy trì chất lượng công việc trong suốt cuộc đời làm việc của họ, và để có cơ hội và bối cảnh làm việc phù hợp để có thể chuyển giao tri thức, kỹ năng và khả năng (KSA) sang một công việc, tổ chức hoặc vai trò tương lai khác. Ngoài ra, việc làm bền vững đề cập đến cam kết của tổ chức trong việc cân bằng giữa các yêu cầu phúc lợi và công việc của các thành viên lực lượng lao động ^[1][2].

Nói chung, thế giới công việc cho cả các tổ chức lớn, tổ chức vừa và nhỏ đang có thay đổi cơ bản do các yếu tố bao gồm thay đổi nhân khẩu học, tiến bộ công nghệ, thay đổi loại hình công việc, toàn cầu hóa, lợi ích gia tăng của các cá nhân khi làm việc tại địa điểm và giờ lựa chọn, và khả năng tồn tại trong nền kinh tế thế giới đang suy giảm của một số ngành. Trong số những thay đổi quan trọng nhất là ở hầu hết các nền kinh tế, khái niệm “công việc cả đời” không còn thích hợp cho tất cả các ngành hay cá nhân. Một biểu hiện của các phương pháp làm việc khác nhau liên quan đến lực lượng lao động linh hoạt ở các cấp độ chuyên nghiệp khác nhau trong các ngành khác nhau và với các mô hình làm việc khác nhau. Tuy nhiên, vì các tổ chức và cá nhân cũng hoạt động trong môi trường rất biến động và cạnh tranh, thế giới công việc mới đòi hỏi phải hoạch định lực lượng lao động và kỹ năng, cũng như lực lượng lao động nhanh nhạy và thích nghi với việc thường xuyên học các kỹ năng mới, để theo kịp phát triển của tổ chức và lĩnh vực/ngành nghề.

0.2  Lợi ích của tập trung vào việc làm bền vững

Cụm từ “Cuộc chiến giành nhân tài” đầu tiên được đặt ra bởi Hankin của McKinsey & Company vào năm 1997, trước khi được Michaels, Handfield-Jones và Axelroad chọn làm tiêu đề cho cuốn sách của họ vào năm 2001 [3]. Cụm từ nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân tài (dưới hình thức KSA) đối với thành công của tổ chức. Điều này cũng có thể đề cập đến nhu cầu về một số KSA nhất định tại một thời điểm nhất định. Các tổ chức có thể thấy rằng họ thiếu các KSA cần thiết khi cần. Đồng thời, các tổ chức có thể thấy rằng họ có thừa các KSA mà họ không còn cần nữa. Một trong hai yếu tố hoặc cả hai có thể dẫn đến chi tiêu quá mức cho tuyển dụng và mua nhân tài, sa thải tốn kém đối với các thành viên lực lượng lao động không còn cần thiết và/hoặc tụt lại phía sau trong thị trường của tổ chức. Tuy nhiên, cách tiếp cận của việc làm bền vững có thể giúp các tổ chức tiết kiệm tiền và xây dựng sự nhanh nhạy trong hoạt động của mình.

Cách tiếp cận như vậy bao gồm:

– đánh giá các yêu cầu thị trường;

– hoạch định nhu cầu KSA của lực lượng lao động, đào tạo lại và bố trí lại lực lượng lao động để đáp ứng các yêu cầu kinh doanh thay đổi;

– xem xét các yêu cầu về vòng đời và lối sống cá nhân của thành viên lực lượng lao động.

Việc làm bền vững cũng liên quan đến sự cân bằng giữa nhu cầu về thể chất và tinh thần của công việc với khả năng thể chất và tinh thần của các thành viên lực lượng lao động.

Các tổ chức cạnh tranh hỗ trợ, nuôi dưỡng và thúc đẩy việc làm bền vững cho lực lượng lao động của tổ chức thông qua giám sát và dự trữ KSA cần thiết cho các yêu cầu kinh doanh hiện tại và các KSA hiện tại của lực lượng lao động, đào tạo các thành viên lực lượng lao động về các KSA ít được thể hiện và sẵn sàng chuẩn bị thay đổi điều kiện kinh doanh để đảm bảo các thành viên lực lượng lao động được chuẩn bị để thích ứng với các KSA cần thiết trong tương lai. ở tầm vĩ mô, các tổ chức cũng thúc đẩy việc làm bền vững bằng cách làm việc với các cơ quan ngành nghề và địa phương, khu vực và quốc gia về dự trữ sẵn có của KSA và bằng cách khai thác tính chất của các KSA có thể chuyển giao trong các ngành giảm dần để có thể được tái triển khai ở những ngành khác.

Mặc dù thực tế được thừa nhận là rất khó đo lường tác động tài chính của tính bền vững về môi trường đối với lợi nhuận kinh doanh nhưng các thước đo để xác định giá trị được tạo ra thông qua việc làm bền vững là hữu hình hơn vì các chi phí do việc sa thải nhân viên, tuyển dụng nhân viên mới, thiếu tính liên tục của tổ chức và tác động tài chính liên quan khác. Sách trắng “Quản lý giá trị bền vững: Thước đo mạnh mẽ hơn để thúc đẩy sự khác biệt và tăng trưởng”^[4] khẳng định rằng việc áp dụng nhất quán các phương pháp xác định giá trị mới để xác định và đo giá trị của tính bền vững đối với doanh nghiệp và xã hội sẽ thúc đẩy việc ra quyết định và tạo lập giá trị tốt hơn.

Tại thời điểm xuất bản, đã có sẵn các thước đo trong lĩnh vực tính bền vững và cũng có thể áp dụng thích hợp cho việc làm bền vững. Ví dụ: Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu xác định các yếu tố và thước đo về môi trường, xã hội và quản trị (ESG) cho tính bền vững. Savitz và Weber kết nối các yếu tố môi trường, xã hội và kinh tế với các tổ chức bền vững ^[5].

CHÚ THÍCH: Các thước đo nguồn nhân lực được đề cập trong các tiêu chuẩn khác do ISO/TC 260 xây dựng, đáng chú ý là ISO/TS 30407.

Lợi ích của việc tập trung vào việc làm bền vững bao gồm:

– giảm:

– sự vắng mặt;

– kiệt sức;

– chi phí liên quan đến tuyển dụng, sự vắng mặt, nghĩa vụ pháp lý và hỗ trợ tìm việc;

– tai nạn và sự cố tại nơi làm việc;

– thiếu việc làm và thất nghiệp;

– nghĩa vụ pháp lý;

– cải tiến trong:

– định vị như một tổ chức để lựa chọn;

– quản lý chi phí cho công tác nhân sự;

– cam kết, thái độ và lòng trung thành của lực lượng lao động;

– tính linh hoạt;

– sự đổi mới;

– sự nhanh nhạy của tổ chức và khả năng thích ứng trong thị trường thay đổi;

– năng lực hoạch định;

– năng suất và kết quả thực hiện công việc;

– chất lượng sản phẩm;

– đúng nhân tài đúng thời điểm;

– duy trì nhân sự;

– tinh thần của lực lượng lao động;

– quan hệ lao động;

– các chương trình cải tiến chất lượng:

– lập bản đồ và theo dõi việc làm bền vững tổng thể của tổ chức;

– lập bản đồ và theo dõi hồ sơ sức khỏe của tổ chức lâu dài.

0.3  Mục đích của tiêu chuẩn này

Tiêu chuẩn này có thể tạo thành cầu nối giữa nguồn nhân lực và các đơn vị khác như ban lãnh đạo, quản lý, điều hành, sức khỏe và an toàn nghề nghiệp.

Tiêu chuẩn này có thể được sử dụng để bắt đầu cuộc hội thoại trong tổ chức về việc làm bền vững và mối quan hệ của nó với tương lai của tổ chức và cá nhân.

Tiêu chuẩn này có thể được liên kết với các mục tiêu chiến lược và chiến thuật, hoặc mục tiêu ngắn hạn đến trung hạn.

Có nhiều giải pháp để cải thiện việc làm bền vững trong tổ chức. Tiêu chuẩn này có thể giúp xác định yếu tố nào quan trọng đối với tổ chức.

Tiêu chuẩn này được xây dựng để hỗ trợ các tổ chức và lực lượng lao động duy trì việc làm.

Tiêu chuẩn này mô tả phương pháp luận có thể chuyền giao cho các tổ chức thuộc bất kỳ quy mô và loại hình, với mục đích là:

1. a) giúp tạo điều kiện cho sự hiểu biết chung về việc làm bền vững;
2. b) xây dựng năng lực và khả năng.

Đối với mỗi ngành và tổ chức, tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến việc làm bền vững là khác nhau, điều này mang lại cho tổ chức sự kết hợp các chính sách tổ chức và/hoặc cụ thể theo ngành. Ngoài ra, chính sách về tính bền vững không thể tách rời khỏi chính sách chung, chính sách chất lượng, chu trình cải tiến, v.v.., mà là một phần của các chính sách này.

Hình 1 thể hiện ba nhóm việc làm bền vững và mối quan hệ giữa tổ chức, con người và hiệu quả kinh doanh. Nếu trong một tổ chức, sự chú trọng đến tất cả các yếu tố (ví dụ: hoạch định lực lượng lao động hiệu quả, tạo các cơ hội thông qua môi trường làm việc và sự chú ý của các tổ chức và cá nhân đến các vấn đề phát triển kỹ năng và hạnh phúc), sẽ tác động có lợi đến cả tổ chức và cá nhân, cũng như rộng hơn là nền kinh tế.

Hình 1 – Việc làm bền vững: Mối quan hệ giữa tổ chức, con người và hiệu quả kinh doanh

 

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC – QUẢN LÝ VIỆC LÀM BỀN VỮNG CHO TỔ CHỨC

Human resource management – Sustainable employability management for organizations

1  Phạm vi áp dụng

Tiêu chuẩn này đưa ra các nguyên tắc hướng dẫn để xây dựng và thực thi các chính sách việc làm bền vững.

Việc làm bền vững có liên quan trên các cấp độ khác nhau: chính phủ, tổ chức và cá nhân. Tiêu chuẩn này chỉ tập trung vào cấp độ tổ chức.

2  Tài liệu viện dẫn

Các tài liệu viện dẫn dưới đây rất cần thiết cho việc áp dụng tiêu chuẩn này. Đối với các tài liệu ghi năm công bố thi áp dụng bản được nêu. Đối với các tài liệu không ghi năm công bố thì áp dụng phiên bản mới nhất (bao gồm cả các sửa đổi).

TCVN 12288 (ISO 30400), Quản lý nguồn nhân lực-Từ vựng

3  Thuật ngữ và định nghĩa

Tiêu chuẩn này sử dụng các thuật ngữ, định nghĩa trong TCVN 12288 (ISO 30400) và các thuật ngữ, định nghĩa dưới đây.

3.1

Việc làm bền vững (sustainable employability)

Khả năng có được hoặc tạo lập và duy trì công việc lâu dài.

CHÚ THÍCH: Việc làm bền vững có thể là trách nhiệm của mọi người, tổ chức hoặc chính phủ.

3.2

Việc làm bền vững đối với cá nhân (sustainable employability for the individual)

Khả năng có được hoặc tạo lập và duy trì công việc lâu dài, thông qua việc thích ứng với sự thay đổi việc làm, điều kiện kinh tế và điều kiện cá nhân trong các giai đoạn khác nhau của cuộc đời.

3.3

Việc làm bền vững đối với tổ chức tuyển dụng (sustainable employability for employing organizations)

Sự tiếp cận lâu dài và nhanh chóng để thu lượm, tạo lập, phát triển và đào tạo, duy trì, sắp xếp lại và hỗ trợ lực lượng lao động nhằm đáp ứng các yêu cầu và điều kiện thay đổi về kinh tế, luật pháp và thị trường.

CHÚ THÍCH: Định nghĩa này áp dụng cho các tổ chức thuộc mọi ngành nghề, công và tư.

3.4

Việc làm bền vững đối với khu vực công (sustainable employability for public sectors)

Cách thức tiếp cận lâu dài và sáng kiến nhằm khuyến khích, thúc đẩy và hỗ trợ các tổ chức thu lợi từ việc làm mang lại các giá trị, các tổ chức việc làm, phát triển kinh tế và tất cả các bên liên quan thích hợp.

CHÚ THÍCH: Cách thức tiếp cận có thể bao gồm, nhưng không giới hạn ở các dạng thức: khuôn khổ, tài trợ và pháp lý nhằm hỗ trợ việc chống phân biệt đối xử và chống bóc lột ở nơi làm việc; việc làm linh hoạt, lộ trình quay trở lại làm việc (cha mẹ có con nhỏ, ốm lâu ngày hay thất nghiệp); các chương trình tư vấn nghề nghiệp; phát triển và đào tạo kiến thức và kỹ năng; khuyến khích đầu tư nước ngoài trực tiếp; ưu đãi kinh doanh và thuế cho các tổ chức đầu tư dài hạn vào lực lượng lao động của tổ chức.

4  Việc làm bền vững ở các cấp độ khác nhau

4.1  Khái quát

Việc làm bền vững là kết quả cuối cùng của mối tương tác phức tạp giữa các yếu tố khác nhau. Rất hữu ích để phân biệt giữa cấp độ chính phủ, tổ chức/ngành và cấp độ cá nhân và để xác định lực lượng lao động linh hoạt.

4.2  Việc làm bền vững ở cấp chính phủ

Ở cấp chính phủ, thực tế chính trị và kinh tế là rất quan trọng, vì đó là chức năng của thị trường lao động. Hình 2 thể hiện việc làm bền vững theo nghĩa phổ quát, ở cấp độ này, các chính phủ thường tích cực trong việc xây dựng và thực thi các chính sách, thực hành và chương trình việc làm bền vững.

Hình 2 – Việc làm bền vững ở cấp vĩ mô

4.3  Việc làm bền vững ở cấp ngành, lĩnh vực hoặc tổ chức

Việc làm bền vững cũng có thể được tổ chức theo cấp độ ngành, lĩnh vực hoặc tổ chức. Các sáng kiến sẽ phụ thuộc vào các yêu cầu và giai đoạn phát triển hiện tại của ngành, lĩnh vực hoặc tổ chức, ví dụ:

– giải quyết các vấn đề chính cụ thể (ví dụ: công nghệ, thị trường, pháp lý);

– dự đoán những kỳ vọng trong tương lai (ví dụ: hoạch định lực lượng lao động, sáp nhập/mua lại, công nghệ mới);

– phát triển năng lực (ví dụ: đào tạo).

4.4  Việc làm bền vững ở cấp độ cá nhân

Việc làm bền vững ở cấp độ cá nhân là sự kết hợp của nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm cả động lực, kỹ năng, sức khỏe và kỹ năng xã hội. Tổ chức có thể không ở vị trí gây ảnh hưởng/tác động đến môi trường bên ngoài. Tuy nhiên, tổ chức có thể đóng vai trò hỗ trợ trong sự phát triển các yếu tố được đề cập ở trên.

4.5  Làm việc linh hoạt và lực lượng lao động linh hoạt

Thuật ngữ “làm việc linh hoạt” và “lực lượng lao động linh hoạt” có nhiều ý nghĩa khác nhau trên khắp thế giới.

Làm việc linh hoạt có thể áp dụng cho mô hình lập kế hoạch hàng ngày của từng người lao động trong môi trường làm việc, chẳng hạn như bắt đầu và kết thúc ngày làm việc vào các thời điểm khác nhau cho các thành viên lực lượng lao động khác. Ví dụ khác về làm việc linh hoạt là làm việc tại nhà hoặc kết hợp các ca làm việc tại nhà với các ngày làm việc tại nơi làm việc chính thức.

Lực lượng lao động linh hoạt có thể áp dụng cho những người tham gia vào nhiều ngành, bao gồm nông nghiệp, trung tâm chăm sóc khách hàng/liên lạc, xây dựng, thủ công, trồng trọt, khách sạn, khai thác mỏ, dầu, khí, sản xuất, bán lẻ, du lịch và các công việc văn phòng. Ví dụ về sử dụng lực lượng lao động linh hoạt bao gồm sử dụng lao động tại một số thời điểm nhất định (thời vụ) (ví dụ như trong nông nghiệp, bán lẻ hoặc du lịch), công việc mà người lao động được trả theo sản phẩm, công việc dự án, hợp đồng có thời hạn, liên kết lực lượng lao động thời vụ/tạm thời với các đỉnh và đáy kinh doanh, và công việc thay thế thời vụ/tạm thời (ví dụ để bù đắp sự vắng mặt của các thành viên lực lượng lao động thường xuyên).

5  Nguyên tắc hướng dẫn

Tiêu chuẩn này đưa ra công cụ để xác định kết quả thực hiện công việc hiện tại của tổ chức trong vấn đề việc làm bền vững. Ví dụ về cách tổ chức có thể tổ chức thực hiện việc làm bền vững được đưa ra trong Phụ lục A.

Các bước thiết yếu mà tất cả các tổ chức được khuyến nghị thực hiện để tích hợp việc làm bền vững được đưa ra dưới đây. Phương pháp được đề xuất có liên quan đến chu trình cải tiến liên tục được mô tả trong các tiêu chuẩn hệ thống quản lý chất lượng (ví dụ: TCVN ISO 9001). Lý do để kết hợp cơ chế chu trình cải tiến liên tục là vì việc làm bền vững có tính chất hay thay đổi, diễn biến và cần liên tục phát triển, làm lại và cải tiến.

– Bước 1: Tích hợp việc làm bền vững vào một tổ chức bắt đầu bằng cách xác định tầm quan trọng của tất cả các yếu tố khác nhau đối với tổ chức vì không phải tất cả các yếu tố đều có giá trị như nhau đối với mọi ngành hoặc tổ chức (xem Nhóm 1, 2 và 3).

– Bước 2: Tổ chức đo lường tình trạng hiện tại của việc làm bền vững trong tổ chức bằng cách đo mức độ thực thi các yếu tố việc làm bền vững trong tổ chức của mình.

– Bước 3: Tổ chức quyết định tình trạng hiện tại của tổ chức khác biệt như thế nào so với mong muốn.

– Bước 4: Tổ chức liên tục vận động trong suốt chu trình cải tiến. Việc áp dụng phương pháp này cho phép tổ chức chuyển từ quản lý hướng vào vấn đề (ví dụ: một cá nhân bị mắc kẹt trong một công việc sẽ có ít nhu cầu trong tương lai) sang cách tiếp cận hệ thống trong đó việc làm bền vững luôn được thúc đẩy.

Các điều kiện sau đây được giả định:

1. a) điều kiện làm việc an toàn được thực thi với các thành viên lực lượng lao động có chung trách nhiệm này;
2. b) tổ chức thực hiện chính sách nguồn nhân lực, có sự tham vấn công việc cơ cấu và xem xét hàng năm (xem xét kết quả thực hiện công việc và đánh giá);
3. c) có một chính sách tích cực về quản lý nguồn nhân lực và sức khỏe, an toàn nghề nghiệp, với mục tiêu cải tiến liên tục trong đó cần có sự đóng góp tích cực của lực lượng lao động:
4. d) có sự hỗ trợ của lãnh đạo cao nhất để thiết lập một chính sách có tính cấu trúc nhằm mục đích lồng ghép việc làm bền vững và khả năng tồn tại lâu dài có sự tham gia đóng góp ý kiến từ lực lượng lao động.

Làm việc trên cơ sở việc làm bền vững gợi ý là tổ chức có ý định tạo ra và duy trì thành công kinh doanh trong tương lai bằng cách tạo điều kiện để lực lượng lao động tiếp tục phát triển tri thức, kỹ năng và năng lực của tổ chức, và để duy trì và nâng cao sức sống của họ.

Ba nhóm việc làm bền vững được thảo luận trong Điều 6, Điều 7 và Điều 8.

6  Nhóm 1: Tích hợp việc làm bền vững vào chính sách

6.1  Khái quát

Nhóm này liên quan đến mức độ mà tổ chức tích hợp việc làm bền vững vào các chính sách của tổ chức. Điều này bao gồm nghiên cứu xem chiến lược kinh doanh, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị và mục tiêu của tổ chức có phù hợp với việc làm bền vững hay không. Nhóm này bao gồm các vấn đề như phong cách lãnh đạo và quản lý, truyền thông, văn hóa vả tổ chức công việc (thực thi và hoạch định lực lượng lao động). Nhóm này cũng đánh giá mức độ mà lực lượng lao động có thể chịu trách nhiệm về việc làm bền vững của mình. Các yếu tố cũng nhằm đảm bảo việc làm bền vững cho lực lượng lao động tổ chức được bán hoặc đóng cửa.

6.2  Sứ mệnh/tầm nhìn/mục tiêu việc làm bền vững

1. a) Cách tiếp cận việc làm bền vững trong tổ chức phù hợp với chiến lược kinh doanh.
2. b) Tổ chức đưa ra sứ mệnh/tầm nhìn rõ ràng và các mục tiêu cụ thể, có thể đo được, có thể đạt được, thực tế, có thời hạn (SMART) để duy trì và cải thiện việc làm bền vững trong tổ chức hiện tại và trong tương lai.
3. c) Tổ chức nhận thức và hiểu được sự phát triển bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng (tức là các KSA) và hạnh phúc của lực lượng lao động như thế nào.
4. d) Tổ chức có cách tiếp cận được xác định rõ để thúc đẩy và đạt được việc làm bền vững cho chính tổ chức và lực lượng lao động của tổ chức.

6.3  Lãnh đạo

1. a) Lãnh đạo cao nhất có chương trình việc làm bền vững và tích cực hỗ trợ, thúc đẩy thực hành việc làm bền vững.
2. b) Tất cả các cấp quản lý xây dựng các chỉ số chính kết quả thực hiện công việc (KPI) liên quan đến việc làm bền vững và tuân thủ theo.
3. c) Tất cả các cấp quản lý hiểu những biện pháp nào cần được sử dụng để đảm bảo và cải thiện việc làm bền vững cho và của lực lượng lao động.
4. d) Tất cả các cấp quản lý hỗ trợ các bộ phận tổ chức trong việc cộng tác và hợp tác để nuôi dưỡng thực hành tốt nhất về việc làm bền vững.

6.4  Quyền sở hữu

Tổ chức làm việc với các bên quan tâm bên trong và bên ngoài có liên quan để cải thiện và duy trì việc làm bền vững.

6.5  Hoạch định lực lượng lao động

1. a) Tổ chức đảm bảo hiểu được rủi ro cung và cầu của lực lượng lao động, bao gồm cả các KSA, đối với lực lượng lao động hiện tại, chuyển đổi và tương lai và áp dụng các chiến lược giảm thiểu rủi ro cho lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh chiến lược.
2. b) Tổ chức thường xuyên đánh giá các KSA của lực lượng lao động và đưa ra phản hồi để nhận thức được các cải tiến cần thiết nhằm đảm bảo việc làm bền vững.
3. c) Lực lượng lao động được thông báo về các biện pháp sẽ cần thiết để cải thiện khả năng việc làm và tiếp nhận hướng dẫn để tận dụng các cơ hội sẵn có.
4. d) Tổ chức tuyển dụng không chỉ các cá nhân có các KSA cho nhu cầu hiện tại, mà cả những người chứng tỏ có tiềm năng học tập và phát triển, và cam kết học hỏi không ngừng.

6.6  Thực thi

1. a) Chiến lược và chính sách việc làm bền vững là mục tiêu chuẩn trong các cuộc họp lãnh đạo và nhân viên.
2. b) Chính sách việc làm bền vững được thực thi tại nơi làm việc theo những cách hữu hình, thực tế.
3. c) Hoạch định lực lượng lao động chiến lược phù hợp với các mục tiêu và kế hoạch việc làm bền vững.
4. d) Nguồn nhân lực hỗ trợ lãnh đạo, nhà quản lý và lực lượng lao động hướng tới đạt được việc làm bền vững cho tất cả mọi người.

6.7  Trao đổi thông tin

1. a) Tổ chức có công cụ trao đổi thông tin cụ thể để khai thác, xem xét và chia sẻ các cơ hội gắn với thực hành việc làm bền vững.
2. b) Tổ chức có các nền tảng trong đó sự tham gia tích cực của lực lượng lao động là chuẩn mực và các hạng mục hành động được kết hợp và xem xét bởi lãnh đạo.
3. c) Toàn bộ lực lượng lao động (lâu dài, tạm thời, tạm quyền, bán thời gian, v.v.) hiểu vai trò của mình, các KSA, kết quả thực hiện công việc và hành vi phù hợp với việc làm bền vững và hoạch định việc làm bền vững.
4. d) Việc làm bền vững là hạng mục tiêu chuẩn trong quá trình xem xét kết quả thực hiện công việc.

6.8  Văn hóa

1. a) Tổ chức thừa nhận rằng văn hóa việc làm bền vững sẽ thúc đẩy lòng tin, sự tham gia của lực lượng lao động, lòng trung thành, năng suất, sáng kiến, sáng tạo, sức khỏe thể chất và tinh thần tổng thể.
2. b) Tổ chức thừa nhận rằng môi trường thực tế, khuyến khích học tập và phát triển là điều cần thiết cho việc làm bền vững của lực lượng lao động.
3. c) Tổ chức thừa nhận giá trị liên quan đến lực lượng lao động trong việc quyết định cách sử dụng các KSA tại nơi làm việc và các thành viên của lực lượng lao động có cơ hội phát triển theo hướng mới và khác biệt nếu họ chọn.
4. d) Tổ chức thừa nhận giá trị của việc cung cấp cơ chế cho phép lực lượng lao động bày tỏ quan điểm về các vấn đề liên quan đến việc làm bền vững và đưa ra ý tưởng để cải thiện các điều kiện liên quan và áp dụng các bước để đạt được chúng.

7  Nhóm 2: Khả năng, nội dung, độ phức tạp, mối quan hệ và điều kiện làm việc

7.1  Khái quát

Lý do tồn tại của tổ chức sẽ là sản phẩm và/hoặc dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho khách hàng hoặc khách hàng bên ngoài. Công việc phân bổ trong tổ chức hướng tới mục đích tạo ra hoặc phân phối (các) sản phẩm hoặc dịch vụ và nhằm cung cấp cơ sở hạ tầng như dịch vụ hỗ trợ kinh doanh (tài chính, nhân lực, quản lý phương tiện, v.v.) để đảm bảo (các) sản phẩm và/hoặc dịch vụ được phân phối. Các cá nhân cần được tuyển dụng để làm những công việc cụ thể đóng góp vào việc sản xuất hoặc phân phối (các) sản phẩm hoặc dịch vụ của tổ chức.

Nội dung của các công việc sẽ phụ thuộc vào tri thức, kỹ năng và khả năng (KSA) mà tổ chức cần để thực hiện công việc của mình. Tổ chức cần phải hiểu đầy đủ nhu cầu KSA hiện tại, cũng như nhận thức được tổ chức cần KSA nào để thích ứng với điều kiện thị trường thay đổi.

Lực lượng lao động cần hiểu đầy đủ về chiều rộng và chiều sâu của các KSA hiện đang áp dụng cho công việc của mình, tức là tại sao cần có các KSA. Lực lượng lao động cũng cần hợp tác với tổ chức để xây dựng và phát triển hơn nữa các KSA của mình để cải thiện triển vọng việc làm/nghề nghiệp, thích ứng với điều kiện thị trường thay đổi và bất kỳ hoàn cảnh cá nhân nào có thể ảnh hưởng đến công việc, như trách nhiệm chăm sóc hoặc bệnh tật.

7.2  Tầm nhìn và chính sách liên quan đến khả năng của lực lượng lao động

1. a) Tổ chức tìm cách hiểu đầy đủ và thực hiện việc đào tạo và phát triển để duy trì hoặc nâng cấp các KSA hiện có của lực lượng lao động để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức.
2. b) Tổ chức thừa nhận rằng việc tạo lập, phát triển và chia sẻ tri thức là điều kiện tiên quyết để phát triển lực lượng lao động bền vững.
3. c) Tổ chức thừa nhận rằng nhu cầu KSA của tổ chức liên tục phát triển phù hợp với điều kiện kinh doanh và thị trường thay đổi, đồng thời hỗ trợ phát triển các KSA của lực lượng lao động phù hợp với tham vọng của tổ chức để có thể sử dụng theo thời gian.
4. d) Người quản lý và lực lượng lao động thường xuyên thảo luận về các KSA hiện có và có thể triển khai của lực lượng lao động và sự phù hợp của các KSA này với các mục tiêu của tổ chức.

7.3  Nội dung công việc

1. a) Tất cả các cấp quản lý định kỳ thảo luận với thành viên lực lượng lao động về mức độ mà các công việc và nhiệm vụ của họ gặp khó khăn, và nghiên cứu các tùy chọn hoặc yêu cầu về đào tạo và phát triển để cải thiện và phát triển KSA.
2. b) Tất cả các cấp của tổ chức được khuyến khích suy nghĩ về nội dung vai trò của mình và mở rộng các KSA của mình, với giám sát viên được trao quyền để hỗ trợ phát triển hơn các KSA này.
3. c) Khi nhu cầu kinh doanh và tổ chức thay đổi, lực lượng lao động tham gia hoạch định cách thức để kết hợp các KSA hiện tại vào vai trò mới với nội dung khác.
4. d) Tổ chức phối hợp với lực lượng lao động để phát triển sự thích ứng với nội dung công việc có thể xuất phát từ hoàn cảnh cá nhân, như tình trạng thể chất/tinh thần hoặc yêu cầu chăm sóc.

7.4  Độ phức tạp

1. a) Tổ chức đảm bảo rằng trách nhiệm của lực lượng lao động phù hợp với các KSA cá nhân và có thể bao gồm cả nhiệm vụ động viên tinh thần.
2. b) Thông tin được cung cấp ở nơi làm việc để hỗ trợ lực lượng lao động trong các nhiệm vụ của mình.
3. c) Tổ chức hỗ trợ các KSA của lực lượng lao động để thực hiện các nhiệm vụ phức tạp với chất lượng cao.

7.5  Phát triển kỹ năng

1. a) Tổ chức đảm bảo rằng các nguồn lực được phân bổ cho đào tạo và phát triển lực lượng lao động.
2. b) Tổ chức cam kết xây dựng các kỹ năng hiện có của lực lượng lao động thông qua các kênh bao gồm huấn luyện, cố vấn và đào tạo (lớp học, trực tuyến, thực tế) để hỗ trợ phát triển nghề nghiệp cho từng thành viên lực lượng lao động và toàn bộ lực lượng lao động.
3. c) Kỹ năng làm việc của các thành viên lực lượng lao động được ghi lại trong cả hồ sơ cá nhân và trong kho lưu trữ của tổ chức, kho này có thể chia sẻ với các bên liên quan bên ngoài thích hợp.
4. d) Tổ chức theo dõi và ghi lại các kỹ năng cần thiết của lĩnh vực/ngành trong thời gian tới, phát triển và thực hiện các kế hoạch để giới thiệu và đào tạo cho lực lượng lao động về các kỹ năng đó.

7.6  Mối quan hệ ở nơi làm việc

1. a) Tổ chức được định rõ bởi tính minh bạch trong cách công nhận các KSA cần thiết cho công việc, thiết kế công việc và quan điểm của tổ chức về việc điều kiện thị trường và kinh doanh thay đổi có thể ảnh hưởng đến nội dung công việc trong tương lai như thế nào.
2. b) Các nhà quản lý và lực lượng lao động đối xử với nhau một cách tôn trọng, bất kể vị trí trong tổ chức.
3. c) Việc thẩm định các giám sát viên dựa một phần vào việc họ tích cực hỗ trợ lực lượng lao động trực tiếp dưới quyền của mình như thế nào trong việc phát triển tiềm năng nghề nghiệp của mình.
4. d) Các nhà quản lý và lực lượng lao động khuyến khích nhau cải thiện kết quả thực hiện công việc trong khi vẫn tính đến điểm mạnh và điểm yểu của cá nhân.

7.7  Điều kiện làm việc

1. a) Tổ chức thực hiện cách tiếp cận tích cực để duy trì và thúc đẩy sức khỏe cá nhân và cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
2. b) Tổ chức cho phép sắp xếp làm việc linh hoạt về giờ làm, địa điểm, tiền lương, kết quả thực hiện công việc, học tập và phát triển khi điều này là hợp lý và thực tế.
3. c) Tổ chức khuyến khích luân chuyển việc nội bộ, cho phép các thành viên lực lượng lao động liên tục học hỏi và phát triển trong công việc hiện tại hoặc công việc tương lai, trong và ngoài tổ chức hiện tại.
4. d) Tổ chức cung cấp các điều kiện làm việc an toàn, thoải mái và được duy trì tốt nhằm thúc đẩy hiệu quả, năng suất và hạnh phúc.

8  Nhóm 3: Sức sống và sức khỏe

8.1  Khái quát

Sức sống bao gồm các yếu tố như sự nhiệt tình, năng lượng, cảm hứng và động lực của lực lượng lao động. Tổ chức và lực lượng lao động có chung lợi ích và trách nhiệm để cải thiện sức sống.

8.2  Quản lý sức khỏe

1. a) Lực lượng lao động có thể tham gia đóng góp tích cực vào việc hoạch định và thực thi các chính sách và thực hành tự nguyện nhằm tạo ra và duy trì sức khỏe thể chất và tinh thần tối ưu.
2. b) Hỗ trợ sức khỏe nghề nghiệp có thể được cung cấp cho thành viên lực lượng lao động có sức khỏe thể chất/tinh thần kém hoặc chấn thương ảnh hưởng đến khả năng làm việc của họ.
3. c) Quản lý sức khỏe được đánh giá định kỳ và tối ưu hóa nếu cần.
4. d) Chính sách nguồn nhân lực nhằm mục đích quản lý tình trạng vắng mặt không lý do và thúc đẩy nhanh trở lại làm việc.

8.3  Môi trường làm việc lành mạnh và an toàn

1. a) Tổ chức đảm bảo rằng thành viên lực lượng lao động sẽ làm việc trong một môi trường an toàn và lành mạnh bằng cách tiến hành đánh giá và kiểm tra rủi ro một cách có hệ thống, và giải quyết hoặc kiểm soát các rủi ro đã xác định.
2. b) Thành viên lực lượng lao động xác định và báo cáo các điều kiện làm việc không an toàn, không lành mạnh và đóng góp tích cực để cải thiện sức khỏe và an toàn lao động, trong khả năng của họ.
3. c) Tổ chức có các hệ thống, quy trình rõ ràng và được thiết lập dẫn đến một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh.
4. d) Tổ chức có thể hỗ trợ duy trì và tăng cường sức khỏe cá nhân và cân bằng tốt giữa cuộc sống và công việc trong suốt các giai đoạn sống của lực lượng lao động.

8.4  Lối sống lành mạnh

1. a) Tổ chức có cách tiếp cận có hệ thống và định lượng để khuyến khích hành vi lối sống lành mạnh và hành động phù hợp với các vấn đề liên quan khi cần.
2. b) Tổ chức khuyến khích lực lượng lao động tăng cường hành vi lối sống lành mạnh ở cấp độ cá nhân hoặc nhóm.
3. c) Tổ chức cung cấp (các) cơ chế hỗ trợ để đạt được lối sống lành mạnh.

8.5  Sức khỏe thể chất

1. a) Tổ chức hỗ trợ sức khỏe thể chất của các thành viên lực lượng lao động và hành động phù hợp với các vấn đề liên quan khi cần.
2. b) Tổ chức khuyến khích lực lượng lao động tăng cường sức khỏe thể chất ở cấp độ cá nhân hoặc nhóm.
3. c) Tổ chức cung cấp (các) cơ chế hỗ trợ để đạt được sự cân bằng giữa nhu cầu thể chất của công việc và khả năng/sức khỏe thể chất của thành viên lực lượng lao động.
4. d) Nhà quản lý và thành viên lực lượng lao động cùng nhau thảo luận thường xuyên về cách tốt nhất để duy trì sự cân bằng giữa nhu cầu thể chất của công việc và khả năng/sức khỏe thể chất của thành viên lực lượng lao động.

8.6  Sức khỏe tinh thần

1. a) Tổ chức hỗ trợ sức khỏe tinh thần của lực lượng lao động và hành động phù hợp với các vấn đề liên quan khi cần.
2. b) Tổ chức khuyến khích lực lượng lao động tăng cường sức khỏe tinh thần ở cấp độ cá nhân hoặc nhóm.
3. c) Tổ chức cung cấp (các) cơ chế hỗ trợ để đạt được sự cân bằng giữa nhu cầu tinh thần của công việc và khả năng/sức khỏe tinh thần của thành viên lực lượng lao động trong điều kiện hoạt động bình thường.
4. d) Tổ chức khai thác và thực hiện các phương thức giúp lực lượng lao động duy trì và tăng cường sức khỏe/khả năng tinh thần khi trải qua điều kiện làm việc và thị trường biến động, bất định, phức tạp và mơ hồ.
5. e) Nhà quản lý và thành viên lực lượng lao động cùng nhau thảo luận thường xuyên về cách tốt nhất để duy trì sự cân bằng giữa các nhu cầu tinh thần của công việc và khả năng/sức khỏe tinh thần của thành viên lực lượng lao động.

8.7  Hạnh phúc

1. a) Tổ chức hỗ trợ hạnh phúc của lực lượng lao động và thực hiện hành động khi cần.
2. b) Tổ chức khuyến khích lực lượng lao động tăng cường hạnh phúc ở cấp độ cá nhân hoặc nhóm.
3. c) Tổ chức cung cấp (các) cơ chế hỗ trợ để đạt được hạnh phúc của lực lượng lao động tại nơi làm việc.

8.8  Cân bằng giữa cuộc sống và công việc (vai trò chăm sóc/tự chăm sóc)

1. a) Tổ chức tập trung vào kết quả và cho phép linh hoạt về giờ làm và lịch trình làm việc khi có thể để đáp ứng nhu cầu cuộc sống cá nhân của thành viên lực lượng lao động.
2. b) Tổ chức và thành viên lực lượng lao động có ý định phù hợp với các thành viên lực lượng lao động được yêu cầu (tạm thời) dành nhiều thời gian ở nhà hơn do hoàn cảnh cá nhân.
3. c) Các thành viên lực lượng lao động được trao cơ hội để tạo lập sự cân bằng riêng giữa công việc và cuộc sống gia đình.

 

Phụ lục A

(tham khảo)

Quá trình thực thi

A.1  Khái quát

Tiêu chuẩn này cung cấp cơ hội cho tổ chức để đạt được sự đồng thuận về mức độ thực thi việc làm bền vững thực tế trong tổ chức. Chủ doanh nghiệp, lãnh đạo cao nhất hoặc bộ phận nhân sự thường nắm quyền sở hữu quá trình thực thi. Tuy nhiên, các chủ sở hữu khác có thể đi đầu trong quá trình thực thi. Quá trình này cũng có thể được dẫn dắt bởi các cố vấn bên ngoài phối hợp chặt chẽ với các bên liên quan chủ chốt. Để đạt được điều này, có thể làm theo các bước sau đây.

A.2  Bước 1: Hoạch định và thiết kế

– Xác định các bên liên quan trong tổ chức có thể cung cấp đầu vào cho quá trình:

– thành viên hội đồng;

– chủ doanh nghiệp;

– lãnh đạo cao nhất;

– quản lý nghiệp vụ;

– bộ phận nhân sự;

– dịch vụ y tế nghề nghiệp;

– bộ phận giáo dục và đào tạo;

– tổ chức công đoàn, hội đồng công xưởng hoặc đại diện khác cho lực lượng lao động.

– Thành lập nhóm công tác việc làm bền vững.

– Xây dựng kế hoạch quản lý dự án, bao gồm:

– mốc thời gian;

– các cột mốc;

– nhiệm vụ;

– trách nhiệm.

– Xây dựng kế hoạch trao đổi thông tin (ví dụ: thúc đẩy khái niệm việc làm bền vững).

– Xác định các nhân tố dẫn đầu về việc làm bền vững trong các phòng ban để hỗ trợ nhóm công tác.

– Phát triển các chỉ số đo lường có thể được sử dụng để chấm điểm các yếu tố khác nhau của Nhóm 1, 2 và 3 (các tùy chọn được đưa ra dưới đây).

– Thêm các yếu tố bổ sung nếu được coi là quan trọng (ví dụ: nhân khẩu học).

– Tiến hành thí điểm để kiểm tra các nhân tố và yếu tố bổ sung.

A.3  Bước 2: Đo lường và phân phối công cụ việc làm bền vững giữa các bên liên quan

– Thực thi kế hoạch trao đổi thông tin.

– Thực thi kế hoạch dự án.

– Các nhân tố dẫn đầu về việc làm bền vững hỗ trợ các bên liên quan trong việc xác định các yếu tố việc làm bền vững cần giải quyết.

– Thiết lập cơ chế phản hồi cho các bên liên quan.

– Bắt đầu khảo sát (ví dụ: mời qua thư điện tử).

– Gửi lời nhắc 1 đến các bên liên quan chủ chốt.

– Gửi lời nhắc 2 đến các bên liên quan chủ chốt.

– Nhóm công tác theo dõi tỷ lệ phản hồi.

– Đóng khảo sát.

– Cảm ơn tất cả các bên liên quan chủ chốt.

A.4  Bước 3: Phân tích các yếu tố việc làm bền vững và chuẩn bị báo cáo cho các bên liên quan

– Nhóm công tác làm sạch dữ liệu.

– Nhóm công tác lập báo cáo tạm thời.

– Nhóm công tác phân tích dữ liệu.

– Nhóm công tác chuẩn bị báo cáo:

– xác định mức độ tích hợp các yếu tố việc làm bền vững hiện tại trong tổ chức;

– xác định mức độ tích hợp các yếu tố việc làm bền vững mong muốn trong tổ chức;

– xác định mức độ ưu tiên của các yếu tố đã được xác định bởi những người nắm giữ cổ phần chính;

– xác định các yếu tố đã được xác định bởi những người nắm giữ cổ phần chính mang lại lợi tức đầu tư cao.

A.5  Bước 4: Cuộc họp của những người nắm giữ cổ phần chính/họp tổng hợp

– Nhóm công tác tổ chức họp.

– Nhóm công tác chuẩn bị và trình bày tóm tắt kết quả cho các bên liên quan chủ chốt.

– Trong cuộc họp, kết quả khảo sát của các nhóm bên liên quan khác nhau (ví dụ: nguồn nhân lực và người quản lý vận hành) được thảo luận, nêu bật những điềm tương đòng và khác biệt. Điều này đóng góp vào cuộc đối thoại trong tổ chức về việc làm bền vững.

– Đảm bảo cuộc họp dẫn đến:

– một tầm nhìn chung về tình trạng việc làm bền vững trong tổ chức;

– sự đồng thuận về tình huống mong muốn và các ưu tiên sẽ được giải quyết trong một khoảng thời gian xác định.

– Mô hình minh họa trong Bảng A.1 có thể được sử dụng trong quá trình này.

Bảng A.1 – Giai đoạn của chính sách việc làm bền vững

Yếu tố: —————-	Giai đoạn của chính sách việc làm bền vững				Chính sách, phương tiện và công cụ có sẵn
	Phản ứng	Theo kế hoạch	Chủ động	Tích hợp
Tình hình hiện tại
Tình hình mong muốn
Sự ưu tiên

– Nhóm công tác đảm bảo có một báo cáo sau cuộc họp.

– Nhóm công tác họp để thảo luận về kết quả và xây dựng kế hoạch hành động.

A.6  Bước 5: Thực thi

– Thực thi kế hoạch hành động.

– Đánh giá kết quả. Đánh giá này có thể là sự khởi đầu của tình huống mới để xác định lại bước 1.

CHÚ THÍCH: Đối với các tổ chức lớn hơn, có thể hữu ích khi thực hiện theo cách tiếp cận từng bước được đề cập ở trên cho các phòng ban hoặc bộ phận của tổ chức một cách riêng biệt. Nếu muốn, kết quả của các phòng ban hoặc bộ phận có thể được kết hợp thành bức tranh tổng thể của tổ chức. Các bước nêu trên một phần dựa trên Dự án Người làm việc^[8].

 

Thư mục tài liệu tham khảo

[1] PIT S.W., & HAYDON T. 15 January, 2013. Sustainable employment and the ageing workforce: lessons learned from the Dutch. The Conversation. Available at: http://theconversation.com/ sustainable-employment-and-the-ageing-workforce-lessons-learned-from-the-dutch-10603 (Việc làm bền vững và lực lượng lao động già hóa: bài học từ Hà Lan)

[2] VAN DER KLINK J.J., BULTMANN U., BURDORF A., SCHAUFELI W.B., ZIJLSTRA F.R., ABMA F.l. Sustainable employability-definition, conceptualization, and implications: A perspective based on the capability approach. Scand. J. Work Environ. Health. 2016, 42 (1) pp. 71-79 (Việc làm bền vững-định nghĩa, khái niệm hóa và ý nghĩa: Viễn cảnh dựa trên phương pháp tiếp cận năng lực)

[3] MICHAELS E., HANDFIELD-JONES H., AXELROD B. The War for Talent. Harvard Business Press, 2001 (Cuộc chiến giành nhân tải)

[4] Sustainability Value Management: stronger metrics to drive differentiation and growth (Holst, Franck, Morrison, Accenture, 2015) (Quản lý giá trị bền vững: Các thước đo mạnh mẽ hơn để thúc đẩy sự khác biệt và tăng trưởng)

[5] SAVITZ A., & WEBER K. Talent, transformation, and the triple bottom line: How companies can leverage human resources to achieve sustainable growth. John Wiley & Sons, 2013 (Nhân tài, chuyển đổi và ba điểm mấu chốt: Làm thế nào công ty có thể tận dụng nguồn nhân lực để đạt được tăng trưởng bền vững)

[6] ISO/TS 30407, Human resource management – Cost-Per-Hire (Quản lý nguồn nhân lực – Chi phí tuyển dụng)

[7] TCVN ISO 9001 (ISO 9001), Hệ thống quản lý chất lượng – Các yêu cầu

[8] People at Work Project An assessment of Psychosocial Hazards in the Workplace. Project Management Plan. The University of Queensland and Australian National University, 2013. Available at: Peopleatworkproject.com.au (Dự án Người làm việc. Đánh giá về các nguy cơ tâm lý xã hội tại nơi làm việc. Kế hoạch quản lý dự án)

Mục lục

Lời nói đầu

1  Phạm vi áp dụng

2  Tài liệu viện dẫn

3  Thuật ngữ và định nghĩa

4  Việc làm bền vững ở các cấp độ khác nhau

4.1  Khái quát

4.2  Việc làm bền vững ở cấp chính phủ

4.3  Việc làm bền vững ở cấp ngành, lĩnh vực hoặc tổ chức

4.4  Việc làm bền vững ở cấp độ cá nhân

4.5  Làm việc linh hoạt và lực lượng lao động linh hoạt

5  Nguyên tắc hướng dẫn

6  Nhóm 1: Tích hợp việc làm bền vững vào chính sách

6.1  Khái quát

6.2  Sứ mệnh/tầm nhìn/mục tiêu việc làm bền vững

6.3  Lãnh đạo

6.4  Quyền sở hữu

6.5  Hoạch định lực lượng lao động

6.6  Thực thi

6.7  Trao đổi thông tin

6.8  Văn hóa

7  Nhóm 2: Khả năng, nội dung, độ phức tạp, mối quan hệ và điều kiện làm việc

7.1  Khái quát

7.2  Tầm nhìn và chính sách liên quan đến khả năng của lực lượng lao động

7.3  Nội dung công việc

7.4  Độ phức tạp

7.5  Phát triển kỹ năng

7.6  Mối quan hệ ở nơi làm việc

7.7 Điều kiện làm việc

8  Nhóm 3: Sức sống và sức khỏe

8.1  Khái quát

8.2  Quản lý sức khỏe

8.3  Môi trường làm việc lành mạnh và an toàn

8.4  Lối sống lành mạnh

8.5  Sức khỏe thể chất

8.6  Sức khỏe tinh thần

8.7  Hạnh phúc

8.8  Cân bằng giữa cuộc sống và công việc (vai trò chăm sóc/tự chăm sóc)

Phụ lục A (tham khảo) Quá trình thực thi

Thư mục tài liệu tham khảo